14. rész: Ösztönzés, felhatalmazás

Mi jut eszébe a kedves olvasónak a fenti kifejezések hallatán? Bizonyára a pénz, vagy inkább annak hiánya. Valóban, a karbantartásban dolgozók bérezése korántsem nevezhető vonzónak, noha örömmel tapasztaljuk, az elmúlt években mintha egy kissé elemelkedtek volna a betanított sori dolgozók bérétől. Mi azonban az ösztönzés tudományosan megalapozott módszereitől többet várunk, mint a puszta pénzjutalomtól, amelyről talán mindenki tudja nem motivátor, csak fenntartó tényező. Milyen tudományos módszerek léteznek tehát?

A munkahelyi teljesítmény növelésének kutatása csaknem egyidős az ipari termeléssel, mégis a tudományterület eredményeinek megjelenése és azok gyakorlati alkalmazásának elterjedése között rendszerint több évtized telik el. Egy biztos (?), mára már a hazai cégvezetők is külön tudják választani a pénzbeli jutalmazást a motivációs elképzelésektől, köszönhetően két közérthető elmélet elterjedésének, amelyek több mint fél évszázada láttak napvilágot. E két elmélet a Maslow-féle szükséglethierarchia, és Herzberg kéttényezős elmélete. Azóta a területnek számos további és újabb eredménye is született, mégis talán e két magyarázatról mondhatjuk, hogy a leginkább letisztultak, egyszerűek és a gyakorlatba is könnyen átültethetők. A Maslow-féle szükségleti piramis hazánkban is sokak előtt ismert, azonban a Herzberg által kidolgozott kéttényezős elmélet kevésbé elterjedt itthon, pedig – annak dacára, hogy az előzőre épül - a gyakorlatban talán nagyobb a jelentősége.


1. ábra Maslow szükséglethierarchia modellje. 

A maslowi elméletből következően a vezetői feladat motiváció terén, felismerni, az egyén (beosztott) mely szinten mozog a hierarchiában, és utat mutatni számára a következő szint felé. Gyakorlati alkalmazásban néhány beosztott esetén még elképzelhető, de már több tucat embert irányítva aligha valószerű, hogy egy műszaki vezető az egyéni szükségletszintek feltérképezésére, netán folyamatos monitorozására időt tudna szakítani.

Éppen ezért a herzbergi modellt tartjuk könnyebben alkalmazhatónak, melynek a kiindulási alapja szintén az emberi szükségletek összessége. Ugyanakkor Herzberg nem szervezte hierarchikus rendbe azokat, noha elfogadta a Maslow által alkotott kategóriákat. Egyszerűen két csoportra osztotta az igényeket, melyeket fenntartók (vagy higiénés) és motivátorok névvel illetett.

 

Elmélete szerint bizonyos tényezők nem képesek arra, hogy a dolgozóban késztetést keltsenek egy munka (jobb) elvégzésére, viszont hiányuk rombol, demotiválttá teszi az egyént munkája iránt. Ugyanakkor, ha ezek a tényezők nem hiányoznak, az nem jelenti azt, hogy máris megvan a belső késztetés. Ilyenkor léphetnek működésbe a motivátorok, amelyek a fenntartók hiányában nem tudtak kifejteni semmilyen hatást, de ha azok biztosítottak, nincs romboló hatás, meg tudják az egyént mozdítani, felélesztik belső késztetését a munka elvégzésére, sőt munkateljesítmény növelésre is.

Mit jelent ez a gyakorlatban?

Egyszerűen annyit, hogy a dicséret és elmarasztalás, a büntetés és jutalmazás rendszere helyett magát a munkát kell érdekesebbé, vonzóbbá tenni ahhoz, hogy a dolgozók teljesítményét fokozzuk. Éppen ezért érdemes fontolóra venni a következőket:

  • A saját munkáért való elszámoltathatóság növelése, az ellenőrzés csökkentésével párhuzamosan – felelősség és egyéni eredményesség érzése
  • Bízzunk teljes természetes egységeket egy-egy személyre – felelősség, elismerés, eredményesség érzése
  • Hatáskör növelése az adott munkakörben, munkaköri szabadság - felelősség, egyéni eredményesség
  • Az időszaki jelentéseket a dolgozó (is) kapja kézhez ne csak a közvetlen főnöke – egyéni (saját és csapat) eredményesség érzése
  • Új, nehezebb feladatok felvétele a munkakörbe – tanulás, fejlődés lehetősége

 

Szeretne még többet tudni a témáról? Szeretné tudni, hogyan illeszthető mindez egy valóságos karbantartás-fejlesztési programba?

Ne habozzon! Vegye fel velünk a kapcsolatot még ma! Kérdezzen bennünket módszereinkről, eredményeinkről! Tárjuk fel együtt a lehetőségét, hogy az Önök cégénél hogyan fejleszthető a karbantartás a „szükséges rossz” megítélésből kulcsfontosságú üzleti részfolyamattá!



Amennyiben felkeltettük érdeklődését, kérjük, keresse Fekete Gábor karbantartás-fejlesztési csoportvezetőt a +3620/973-2866-os telefonszámon vagy az Ez az e-mail-cím a szpemrobotok elleni védelem alatt áll. Megtekintéséhez engedélyeznie kell a JavaScript használatát. email címen.

tn pas cher nike tn pas cher golden goose saldi golden goose saldi golden goose saldi golden goose saldi golden goose saldi golden goose saldi air jordan pas cher air jordan pas cher jordan pas cher air jordan pas cher air jordan pas cher hogan outlet online hogan outlet hogan outlet online hogan outlet online hogan outlet online hogan outlet online hogan outlet online hogan outlet online scarpe casadei outlet scarpe casadei outlet scarpe casadei outlet scarpe casadei outlet scarpe casadei outlet

2016. A.A. Stádium Kft.

Impresszum

about.me/aastadium