2. rész: Humán erőforrás

Az elmúlt két évtizedben a személyzeti ellátottság kérdését többször is újraértelmezték a vállalatok. Ennek következményeként, aki kezdetben munkaügyi előadóként dolgozott, később humánpolitikai menedzser, referens vagy asszisztens lett. Szakmai pályája szépen ívelt felfelé, valószínűleg a feladatai sem sokat változtak (legfeljebb az „új rendszerben” kiteljesedtek, más értelmet nyertek). A karbantartási szakemberek felvétele, képzése, tudásszintjének ellenőrzése, ösztönzési rendszerük kidolgozása, vagy éppen a karbantartók optimális létszámának megítélése többnyire kívül esik a HR-esek fókuszán. A tipikus hozzáállás szerint azzal foglalkozzon a karbantartás vezetője, úgyis neki kell vele együtt dolgozni…

Ha belegondol a kedves Olvasó, nem is könnyű megítélni például az optimális karbantartói létszámot. Ritkán találkozhatunk olyan karbantartóval, aki szerint elég kollégája foglalatoskodik a karbantartásban, olyat pedig, aki azt állítaná, hogy túl sokan vannak, egyenesen lehetetlen találni. Mégis ki döntse ezt el, és mi alapján? Karbantartás fejlesztési szisztémánk kiszabadítja a karbantartást a tűzoltó jellegű rohammunkák fojtogató öleléséből, felszabadítja őket a mindent elárasztó mennyiségű egyszerű rutinmunkákból, és segít az igazi kihívást jelentő fontos szakmai feladatokra koncentrálni. Ugyanakkor az új karbantartási rendszer segítségével nem pusztán a régóta halogatott gépfelújításoknak foghatnak neki a műszakiak. Végre megfelelő támogatást kaphatnak azok a jó fejlesztő ötletek is, amelyek segítenek a berendezések hatékonyabb, és üzembiztosabb működtetésében. Módszerünkkel mindezeken túl meghatározhatók azok a preventív feladatok, amely segítenek a felújított géppark jó műszaki állapotának megőrzésében. Mindezen feladatok – és még továbbiak, mint pl. az adatgyűjtés, okelemző munkák, alkatrészfogyások nyomon követése… stb. – ismeretében meghatározható a karbantartás számára szükséges optimális létszám. Tapasztalatunk szerint a karbantartási létszám inkább alacsony, mint túlzott. A létszámnövelés gazdasági forrását az új karbantartási rendszer nyújtotta magasabb rendelkezésre állás és hatékonyabban üzemelő géppark adja. Amennyiben a projekt nem jár létszámnöveléssel, úgy eredménye HR szempontból „csupán” annyi, hogy a rendelkezésre álló emberi erőforrás felhasználása a korábbihoz képest sokkal hatékonyabb lesz.

A HR elemek a mennyiségen kívül természetesen a minőséggel is foglalkoznak. Többször hallottuk:”Mi szükség a karbantartók képzésére, hiszen, ha egyikük-másikuk nem ért a feladatához, akkor a karbantartás vezető alaposan melléfogott, amikor felvette az illetőt. Ezért is dolgozunk ki olyan alapos felvételi procedúrát.” Ki kell mondanunk, ez struccpolitika vagy a realitástól történ erős elrugaszkodás! Ki merné azt állítani, hogy a munkaerőpiacon találni tökéletes szakembert? Aki éppen azon szakismeretek optimális ötvözetével rendelkezik, amely adott vállalatnál avatott, és sikeres karbantartóvá teszi őt? Húsz éve jószerével polihisztornak tartották azt a szakembert, aki az elektronikához a mechanikához és akár a pneumatikához is egyforma szakmai alapossággal tudott nyúlni. Ma már az iskolák – kis, vagy nagy késéssel – egy képzésen belül ígérik e három tudomány átadását, ez a mechatronikus szakirány. De ugye nem fogunk az iparban arra várakozni, hogy majdcsak lesz a mi speciális berendezéseinket is felölelő új tantárgy valamelyik iskolában? Ráadásul, legyünk őszinték: az iskolapadokban képzett „zöldfülű” karbantartók szaktudása gyakran katasztrofális, ráadásul jellemző az, hogy kénytelenek a cégek nulla vagy minimális karbantartási képzettséggel bíró kollégákat alkalmazni. (Valamilyen, számunkra homályos, oknál fogva a hazai ipar tele van pékekkel és cukrászokkal, míg egy jól képzett lakatost vagy villamos kollégát szinte lehetetlen felvenni.) Ezt nyújtja 2012-ben a munkaerő piac.

Az 1. ábra a képzettségi mátrix készítésének folyamatát mutatja, amely segítségével az oktatási tevékenység a valóban fontos területekre koncentrálhat.


1. ábra A képzések hatékonyságát biztosító mátrix elvű oktatási rendszer

Ha még tovább fűzzük az előző gondolatokat, látnunk kell, hogy egy gyakorlott, munkáját szerető és nagy gonddal művelő szakembernek is kihívást jelent lépést tartani az egyre újabb technikákkal/technológiákkal, anyagokkal, műszerekkel és a korszerű karbantartási megközelítésekkel. Folyamatos képzésre, új és új ismeretekre van szükség, de hasonlóan nagy a jelentősége a szinten tartó tréningeknek, a saját, adott berendezésparkhoz kapcsolódó begyakorlottságnak és a tudás formális ellenőrzésének is.

A témakörhöz kapcsolódik a karbantartók korbeli eloszlása és még számos egyéb „részletkérdés” is. Bár e cikksorozatban terjedelmi okok miatt ezekkel nem tudunk foglalkozni, a valóságban megkerülhetetlenek.

Az ösztönzés és felhatalmazás témaköre kapcsolódik a „karbantartási HR” főkategóriánkhoz, mégis önállóan kell kezelni, ezért ezzel külön cikkben foglalkozunk.

 

Ha felkeltettük érdeklődését, kérjük, keresse Fekete Gábor karbantartás fejlesztési csoportvezetőt a +3620/973-2866-os telefonszámon, vagy az Ez az e-mail-cím a szpemrobotok elleni védelem alatt áll. Megtekintéséhez engedélyeznie kell a JavaScript használatát. email címen.

2016. A.A. Stádium Kft.

Impresszum

about.me/aastadium